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竞业限制是比较高级的劳动合同条款。不少公司在采用竞业限制的过程中都会犯一个毛病：光注重竞业限制对自己的好处，忽视履行竞业限制的对自己的义务。于是很多时候双方签订竞业限制协议时风平浪静，真正要履行时却发现漏洞百出，争议多多。

竞业限制来源于《劳动合同法》第二十三条第二款的规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在这一条款中，法律赋予单位一个重要权利，在劳动者违反竞业限制约定时，可以收取违约金。但是同时也加给单位一个义务，必须按月支付经济补偿。

实践中常遇见的第一个问题是，临到离职时发现没有约定补偿金额标准怎么办？

这个问题国家没有制订统一的处理方案，我们以2009年上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》为分析样本，看看法律工作者对此的思路是怎么样的：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。”简单来说，没有约定经济补偿标准不影响竞业限制的存在，双方可以对标准作补偿补充协商约定。如果双方无法对此再达成一致的，由仲裁或法院确定，标准一般是正常工资的20～50%。

实践中常遇见的第二个问题就是你所遇见的，离职时公司其实不再需要员工履行竞业限制义务，解除手续该怎么办？是否不给钱，就可以当成不需要履行竞业限制？

我们参考2004年上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》（下称通知）中规定：“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”这里明确公司可以单方面解除竞业限制的约定，但是必须提前一个月通知。所以，员工在得到通知前已经按照约定履行义务，没有去有竞争关系的公司的，员工有权就通知前的那段离职岁月获得所约定的经济补偿。

同时，对于单位不按约定支付经济补偿的，《通知》中认为：“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。”这是员工的权利，员工可以主动要求解除，去有竞争性的公司，也可以不主动解除协议，选择履行义务，拿补偿，直至公司通知解除竞业限制义务。

有些人疑惑，2004年的红头文件在2008年《劳动合同法》实施后是否还有效力呢？其实，《上海市劳动合同条例》及其配套文件在《劳动合同法》实施后没有明文废止，这意味着这些文件中与《劳动合同法》违背的部分，将按《劳动合同法》执行，不违背的仍然有效。这些关于竞业限制的部分国家没有明确，因此仍然有效。

对于不在上海工作的读者来说，可以抓住法理，足以应对大多数省市：双方约定的竞业限制义务，一方认为有效并已经履行，已履行的部分肯定有权获得对价（即经济补偿）。由于竞业限制主要是赋予公司的权利，所以公司有权单方解除，但是应当有正式的通知，在正式通知前员工已履行的月份，有权获得对价。